同志们:

会议开始时，周延礼副主席代表保监会党委作了重要讲话，充分肯定了中国人寿近些年来在保监会党委领导下贯彻中央各项人才工作政策，推进人才建设方面取得的重要成绩，并对中国人寿的人才建设和人才发展工作提出了四点意见，我们要认真学习领会，抓好贯彻落实。

张响贤同志传达了党的十七届五中全会精神，并对全系统深入学习贯彻会议精神提出了明确要求。党的十七届五中全会是在我国即将完成“十一五”规划、巩固应对国际金融危机成果、转变发展方式进入关键时期召开的一次重要会议，全会审议通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》，明确了我国下一个五年经济社会发展的指导方针、奋斗目标、主要任务和重大举措，这是今后一个时期推动我国经济社会发展的纲领性文件。学习好、宣传好、贯彻好会议精神对于中国人寿的长远发展有着十分重要的指导意义。系统上下一定要根据五中全会精神，结合本单位实际，完善规划，谋划思路，开拓创新，切实把五中全会精神转化为推动中国人寿科学发展的强大动力。

今天我们召开全系统人才工作会议，就是贯彻党的十七届五中全会和全国人才工作会议精神、落实《国家中长期人才发展规划纲要》的一个实际行动，也是推动中国人寿由人员大司向人才大司、人才强司转变，加快推进国际顶级金融保险集团建设的一个重要举措。刚才，崔兰琴同志代表集团公司党委、总裁室作了中国人寿人才工作报告，总结了2007年人才工作会议以来全系统人才工作的情况及取得的成绩，并就人才工作“十二五”规划纲要做了说明。这个报告是经过集团公司党委、总裁室认真讨论确定的，我完全赞同。希望大家认真讨论并提出意见。下面，我代表集团公司党委、总裁室，就集团人才工作再强调三点意见：

一、认清形势任务，切实增强做好人才工作的紧迫感和责任感

人才资源是第一资源，是衡量一个国家综合国力的重要指标。今年5月，党中央和国务院根据人才工作面临的新形势新任务和遇到的新情况新问题，颁布了国家中长期人才发展规划纲要，召开了全国人才工作会议，胡锦涛、温家宝、习近平等中央领导同志出席会议并发表重要讲话。胡锦涛总书记站在党和国家事业发展全局的高度，深刻阐述了加快建设人才强国的重大意义，对贯彻国家中长期人才发展规划纲要、落实加快建设人才强国战略任务进行了全面部署。会议进一步明确了人才工作在国家经济社会发展全局中新的重要战略地位，提出了人才工作优先发展、加快建设人才强国的指导思想，确立了人才工作要改革创新、全面发展的工作思路。应该说这次全国人才工作会议是在我国进入全面建设小康社会的关键时期对人才工作的一次总动员、总部署，我们一定要从全局和战略的高度深刻领会全国人才工作会议精神，深刻认识做好人才工作的极端重要性，增强以人才促发展的责任感和紧迫感。

一直以来，集团公司党委坚持一手抓业务发展，一手抓队伍建设，形成了业务发展搭平台、队伍建设促发展的良好局面。近几年来，公司业务保持平稳较快发展，公司实力稳步提升，品牌形象和社会影响日益扩大，已连续八年入选《财富》世界500强，品牌价值高达853.68亿元。特别是在国际金融危机冲击中，系统上下科学决策，沉着应对，没有出现人员的大进大出、业务的大起大落和效益的大增大减。其中一个重要原因就是我们有一支特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献、特别守纪律的队伍，在关键时刻能拉得出、顶得上、打得赢。过去的几年，既是中国人寿科学发展、集团化布局的重要时期，也是人才工作不断改进、队伍素质明显提升的重要时期。特别是2007年人才工作会议以来，系统上下按照集团公司党委、总裁室的安排部署，大力抓好人才工作，取得了明显成效。在人才工作观念上，对人才资源是第一资源的认识不断深化，人才强司战略深入人心；在人才工作机制上，确立了“五个一”的人才工作思路，“机制引才、制度用才、培训育才、环境留才”的体制机制不断完善，探索出了一条具有中国人寿特色的人才工作道路；在各级各类人才队伍建设上，坚持统筹推进，人才结构的不断优化、人才素质的大幅提升、人才活力的逐步增强，初步形成了一支“三高一强”的领导班子队伍，开拓创业、奋勇拼搏的销售队伍，富有创新精神和能力的专业人才队伍，兢兢业业、技能熟练的业务技能人才队伍。回顾总结过去几年的人才工作，我们得出几点结论：一是必须坚持服务科学发展，充分发挥人才在公司改革发展中的基础性、战略性、先导性作用，努力推进国际顶级金融保险集团建设；二是必须坚持党管人才，全面贯彻中央和保监会关于人才建设的各项方针政策，牢牢把握人才建设和发展的正确方向；三是必须坚持改革创新，不断健全适应集团化发展和市场经济要求的人才体制机制；四是必须坚持统筹推进，促进人才的全面发展，充分发挥人才的积极性、主动性和创造性。这几点结论既是体会也是经验，我们要在今后的实践中不断丰富发展，努力把人才工作做得更好。

在知识经济时代，我们要提升核心竞争力，实现可持续健康发展，就必须依靠管理创新、技术创新。创新的基础条件是获取创新要素，其中最为重要的就是人才。随着经济全球化发展，人才在全球培养、人才在全球流动、人才被全球争夺，已成为经济全球化的一个重要现象。目前，由市场竞争引起的人才竞争在国内市场已经有了突出表现。就保险业而言，由于在金融业中开放时间最早、步伐最快、力度最大，外资保险公司以及国内新成立的股份保险公司纷纷加入到人才竞争的行列，中国人寿作为一个积聚人才的大公司、老公司，成为了他们人才来源的重要目标。因此，我们要充分认清、高度重视当前国内外人才竞争的态势，不断加强和改进人才工作，牢牢把握人才竞争的主动权。

当前，中国人寿的发展与国家的发展一样进入了一个关键时期。坚持人才优先的战略布局，进一步做好人才工作，对推进中国人寿由做大做强向做优做久迈进、实现打造国际顶级金融保险集团的宏伟目标，具有重要决定性意义。重组改制以来，中国人寿虽然取得了巨大成就，实力不断增强、影响日益扩大，但与国际顶级企业相比仍存在较大差距。近几年来，我在不同场合经常反复强调人才队伍建设问题；到基层调研时大家反映集中的问题之一也是人才问题。总体来看，人才队伍“不够用”、“不适用”、“不善用”问题仍然没有得到根本解决。

所谓“不够用”就是人才总量不足，除在寿险领域积累了一定的人才资源外，无论是在资金运用、资本运作还是在财产险、养老险等方面都面临着人才短缺的问题，对于推动公司实现第三步发展战略和国际化经营的人才就更为缺乏。根本问题在于人才开发不足、利用不够，人才问题已成为阻碍公司集团化发展的重要“瓶颈”。

所谓“不适用”就是人才队伍结构性矛盾突出，突出表现为“四多四少”，即一般性人才多，高层次人才少，特别是具有创新精神和创新能力的人才少；总公司、省公司人才相对多，县支公司等基层营业单位人才少；后台人才多，一线人才少；销售队伍中年龄大的偏多，知识层次高、年富力强的偏少。人才结构调整成为我们结构调整中的一项重要任务。

所谓“不善用”就是用人机制不活，人才工作的体制机制还不适应市场化和国际化的发展趋势，淘汰退出机制缺位，激励约束机制乏力，“干多干少一个样、干好干坏一个样、干与不干一个样”的现象还不同程度存在，严重阻碍了人才队伍的积极性、主动性和创造性的发挥，人才效能低下，人均业务规模、人均营业利润等远低于国际顶级企业。这些问题都需要引起我们的高度重视和深刻反思。为什么会出现这种局面？主要是观念陈旧、视野不宽、市场意识弱，以至于思想僵化、人员老化，整个员工队伍的活力和竞争力下降。

前段时间，周延礼副主席来中国人寿调研指导创先争优工作时，充分肯定了中国人寿关于人才优先，做优做久的发展思路，认为“久”字体现了科学发展的内涵，反映了中国人寿的发展战略，蕴含了公司先进的管理策略；认为中国人寿在制订“十二五”规划时，从制订人才规划入手，体现了中国人寿集团党委的深刻思考和长远发展的战略考虑；认为从抓人才入手，把抓人才与创先争优活动结合起来，体现了“先”和“优”的内在要求。“求木之长，先固其本；欲流之远，先浚其源”。做优必须人才优，创先必须人才先，只有以人才的优和先，才能保证中国人寿的优和久，才能实现打造国际顶级的宏伟目标。因此，我们必须抓住机遇、应对挑战，用战略和长远眼光看待人才工作，高起点做好人才规划和布局，形成育才、引才、聚才、用才的良好环境和政策优势，着力增强公司核心竞争力，使公司发展在新的起点上不断焕发出新的生机与活力。

二、树立科学人才观，加快构建具有市场竞争力的人才工作体系

当前，集团公司正在着手制订中国人寿“十二五”发展规划，基本确定了“一轴二极六战略”的总体发展框架，核心思想就是要在现有寿险、资产管理、财险、养老险等主增长极的基础上，拓展银行、证券、基金、信托等新增长极，完成第三步发展战略，打造更加健全、有效、领先的集团化发展平台，推进国际顶级金融保险集团建设，综合实施“绿色增长、综合经营、产融互动、业务整合、全球发展、自主创新”六大战略。要全面推进中国人寿的“十二五”发展规划，就必须坚持人才优先发展的原则，为此，我们制订了中国人寿人才发展“十二五”规划，并在这次会上提交大家讨论。要贯彻落实好人才发展“十二五”规划，做好人才工作，就必须坚持服务发展、人才优先，统筹协调、整合优化，以用为本、完善体系，创新机制、重点突破的指导方针，确立和推进“一个理念、两个导向、三个优先、四个突破”的工作思路，加快构建与国际接轨、富有市场竞争力的中国人寿人才工作体系，为完成“十二五”发展规划奠定坚实的人才基础。

就是要树立人才强司的理念，核心内容主要有个两方面：一方面是中国人寿必须依靠人才来强司，建设国际顶级金融保险集团必须以人才基础、靠人才来推动，这着重强调了人才队伍建设对公司科学发展的重要作用；另一方面是中国人寿必须进入金融行业的人才强司行列，建成人才强司，这是我们人才工作的战略目标，也是中国人寿集团化发展战略的重要组成部分。中国人寿作为保险业的中流砥柱，作为保险业的一面旗帜，不仅要体现在业务规模、市场份额方面，还要体现在人才队伍建设方面。在国际顶级金融保险集团的“36个字”中，我们就明确提出“队伍一流”。在今年上半年经营形势分析会上，我们又提出要提升队伍竞争力，明确了确立人才竞争比较优势的重要意义，这些都是对我们建设人才强司的具体要求。我们要牢固树立人才强司的理念，充分认识人才优势是最大的优势，人才资本是最重要的资本，人才投入是最有效的投入。从人才规模、素质、效能、综合实力和市场竞争力等几个方面着手，通过长期不懈的努力，使中国人寿的人力资源转化为人才优势，充分发挥人才资源在推动公司科学发展中的基础性、战略性、先导性作用，促使公司发展真正转移到依靠改革创新和提高广大员工素质的轨道上来。

一是要把握市场化导向。市场化的核心是遵循和运用市场机制，充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，逐步形成公开、公平、公正的用人环境，真正实现干部的“能上能下”、人员的“能进能出”、待遇的“能高能低”。这些年来，我们始终强调要推进人才工作的市场化，建立人才的择优机制，但还没有得到根本解决。在“十二五”期间，我们要把人才工作的市场化作为首要工作来抓，取得突破。重点是要遵循和运用市场供求规律，进一步完善双向选择机制，把合适人才配置到合适的岗位上，促进人岗相适、人尽其才，为人才的终身学习、持续发展提供外在动力；要遵循和运用市场竞争规律，继续完善竞争性选拔机制，以突出岗位特点、注重能力实绩为重点，通过民主、平等、竞争、择优的选拔方式，发现人才、使用人才，不断加大竞争性选拔的力度、提高竞争性选拔的质量；要遵循和运用市场价值规律，进一步完善激励约束机制，使人才的价值与人才的待遇相匹配，调动人才的积极性、主动性和创造性。

二是要把握国际化导向。打造国际顶级金融保险集团是我们孜孜以求的奋斗目标。当前，中国人寿既有进入国际市场的实力，也面临着进入国际市场的机遇。但我们要看到，收购国际金融机构、进入国际市场不容易，成功驾驭和发展壮大国际化企业却更难。国际顶级的战略要求我们必须用国际化的思维去思考，必须按照国际化方式去经营，必须站在国际化的平台上去管理，这些首先要有国际化水准的人才去支撑。为此，必须有计划、分步骤地培养和储备一大批掌握金融保险核心技术、具有国际化视野和跨文化沟通能力，熟悉、通晓国际金融与管理规则的国际化人才。一方面要做好培养与引进国际化人才的工作。要重点抓好本土人才的国际化培养，有计划地选派后备人才、优秀青年人才赴国外学习锻炼，使本土人才拓宽国际视野、丰富国际知识、熟悉国际规则。在研究、关注国际并购的时候，首先考虑招才引智工作。要抓住国际金融危机带来的机遇，加大人才引进力度，以多种渠道、多种方式吸引国际高层次优秀人才参与中国人寿的改革与发展。另一方面要逐步使我们的人才工作机制与国际接轨，扩大在人才问题上的对外交流与合作，培养、吸引和用好国际化人才。

确立人才在公司改革发展战略布局中的优先发展战略位置，是我们建设人才强司的基本路径，是我们成功打造国际顶级企业的重要方略，其着力点就是要确保“三个优先”：

一是确保人才结构优先调整。合理的人才结构是推动公司转变发展方式，实现可持续健康发展的基础和保证。在今年年初的工作会议上，我们提出了要实现发展方式的“四个转变”，现在来看还没有实质性的突破，其深层次根源在于缺乏推动发展方式转变的人才。我们要坚持以人才结构的调整引领发展方式的转变，根据发展方式从外延式发展向内涵式发展转变的要求，增加高素质人才的比重，提高人才使用效能；根据发展方式从粗放型经营向集约化经营转变的要求，增加具有创新精神和创新能力的人才的总量，通过管理创新、技术创新、产品创新、服务创新等赢得市场；根据发展方式从单一盈利模式向多元盈利模式转变的要求，培养储备银行、证券、基金、信托、股权投资、不动产及基础设施投资、工程管理等非保险金融人才；根据发展方式从独立运用资源向综合利用资源转变的要求，着力培养具有综合经营管理能力的人才。总之，要在统筹推进经营管理人才、专业人才、销售人才、业务技能人才的基础上，突出培养造就核心价值人才，大力培育开发各类紧缺专门人才。通过优先调整人才的知识结构、年龄结构、层级结构和分布结构，使人才在不同业务单元、不同渠道、不同区域和不同专业之间的分布更加合理、优化，从而促进业务结构、渠道结构、城乡结构、效益结构的有效调整，推动发展方式的有效转变。

二是确保人才投资优先保证。加大人才投资力度、提升队伍竞争力，是关系公司改革发展的大事。这两年，我们的业务发展遇到了一些“瓶颈”问题，这与前几年对队伍建设的投入不足有密切关系。人才是一种可持续开发的资源，人才优势是最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。我们一定要站得高一些，看得远一些，深化对人才投资重要性的认识，牢固树立“抓队伍就是抓发展”的思想观念，努力克服“重业务、轻队伍”的倾向，不断强化人才投入是效益最大的投入的理念，做到人才投资优先保证。从领导层面上讲，各级公司都要实施促进人才投资优先保证的考核政策，确保教育培养支出增长幅度要高于经营管理费用增长幅度，确保教育培训经费提取、使用到位。从个人层面上讲，要制定鼓励员工自我学习的政策，激励员工为提高自身素质愿意投入、舍得投入。

三是确保人才制度优先创新。要把与人才相关的制度放在优先改革创新的位置，通过制度创新给人才创造出发挥作用的机会、条件。重组改制以来，我们业务的市场化发展很快，但人才的市场化进展较慢，人才工作的体制机制建设已经跟不上国际顶级金融保险集团建设的步伐。我们必须以改革创新的精神来消除制约人才发展的体制机制障碍，推动人才工作的新发展，不断增强人才队伍的素质和活力。要坚持从改革制度入手，抓住制约人才队伍建设的核心问题和关键环节，大力推进人才的培养开发制度、评价发现制度、选拔任用制度、流动配置制度、激励引导制度的改革，大胆创新人才的使用政策、培养模式和管理方式，构建一个完整、成熟、统一、规范的集团化人力资源管理制度体系，形成一套科学、开放、灵活、高效的人才发展体制机制。

一是在选才上实现突破。我们要按照“德才兼备、以德为先”的标准，以开放的心态、宽广的胸怀、全球的视野，面向行业、面向全国、面向全球，多渠道、全方位引才、聚才。要进一步完善选人用人标准，建立各级各类人才的任职资格模型，为招聘、选拔任用、考核评价、教育培训提供科学依据。要坚持在竞争中识别人才，大力推行竞聘上岗、公开招聘等制度，提高市场化选聘的比例和职位层次，到2015年，总部机关处经理以上人员，通过竞聘上岗的比例不少于1/3。要加大总部机关从省分公司以下基层干部中选拔人才的力度，到2015年，总部机关经营管理人员中具有2年以上基层工作经历的比例不少于1/3。集团公司也将加大从各直属单位总部和基层公司选才的力度，强化集团公司员工的社会阅历和实践经验。各直属单位要整合招聘资源，建立健全统一的招聘平台，严把人才的入口关，加强对本单位系统人才引进、招聘的管理与监督，确保引进人才的质量。

二是在用才上实现突破。我们要始终把促进人才的健康成长和充分发挥作用放在人才工作重要位置，坚持用当适任，把人才素质能力与岗位需求结合起来，力争把每个优秀人才都放到最合适的岗位；坚持用当其时，及时发现、大胆起用各类优秀人才，使人才在黄金时期充分施展才干；坚持用当其才，让各类人才在打造国际顶级金融保险集团的广阔舞台上各展所长、各得其所。要建立健全公司领导干部任期制、辞职制、竞聘制和责任追究制，科学评价领导干部的德才表现，注重中长期考核与评价，鼓励推动可持续发展，避免短期行为。要健全专业技术人才管理体系，建立专业技术人才晋升通道，构建以公司自有专业技术资格评价制度、社会通用专业技术评价制度相结合的评价机制，实现科学管理。要进一步加大全系统人才交流力度，打破人才流动的障碍，促进人才在上下之间、区域之间、各成员单位之间合理流动，特别是要引导人才向西部分支机构和基层公司流动，解决西部分支机构人才总量不足和基层公司人才断层的问题。当然，干部交流也要通盘考虑，不断完善相关机制和政策，与干部的选拔、培养、任用有机结合起来，使交流干部下得去、上得来、流得动、用得好。在加大系内人才交流的同时，我们也要加大公司与党政相关部门的人才交流力度。今年，集团公司、寿险公司和资产公司与北京市进行了互派干部挂职交流，这是我们加强干部培养的一个重要举措，这也是我们作为国有企业的独特优势和政治资源，对干部的培养和公司的长远发展有着积极作用。集团公司组织人事部门要认真总结经验，加大工作力度，不断探索、深化。

三是在育才上实现突破。我们要坚持服务公司改革发展大局，尊重人才成长规律，以素质能力提升为取向，进一步完善教育培训体系，构建人人能够成才、人人能够发展的人才培养开发机制。要注重创新人才培养手段，将传统培训方式与现代培训方式相结合，进一步加大实践锻炼的力度，逐步完善轮岗机制，通过多种岗位的磨练，提高人才的综合素质。要注意研究制定人才培训与业绩考核、晋级晋职挂钩的机制和方法，调动广大员工接受培训的积极性、主动性。要突出重点，统筹抓好各方面人才队伍建设。要以战略企业家和职业经理人为重点，按照“政治觉悟高、政策水平高、业务素质高、管理能力强”的要求，加强政治素质、管理素质、业务素质的培养，加快推进企业经营管理人才的职业化、市场化、专业化和国际化，培养造就一大批具有很强思想觉悟、全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。要以诚信服务为前提，以丰富金融专业知识、公共关系知识、新业务和新产品知识为重点，提升销售队伍的沟通协调能力、市场拓展能力和优质服务能力。要按照保监会的要求，结合公司实际，稳妥推进营销员管理体制改革，切实发挥营销员对推进公司科学发展的基础性作用。要根据各个专业的特色，以学习掌握专业前沿理论、改善知识结构，增强执业能力、创新能力为重点，加强专业技术人才的培养。要以规章制度、业务技能为主要内容，以提高岗位技能、业务素质、树立良好的职业道德为重点，加强业务技能人才的培养。当前，全系统正在开展的创先争优活动，这是一个锻炼人才、发现人才的重要平台，我们要把这项活动与人才培养有机地结合起来。集团党委已经决定，利用两年的时间完成“深化创先争优，争当发展先锋”基层公司党组织负责人轮训工作，引导优秀人才在创先争优活动中脱颖而出。

这里，我还要特别强调一下青年人才的培养问题。青年人才是公司的未来、明天和希望，也是人才建设中的重中之重。实践证明，在青年人才问题上，谁做得早、做得多、做得实，谁就能在激烈的市场竞争中赢得主动、占得先机、巩固优势。在座的都是分管人事工作的领导干部或部门主要负责人，在如何培养青年人才特别是青年英才这个问题上，我想对大家讲“三句话”：一是要有眼光，善于识别和发现人才，把想干事、能干事、会干事，有思想、有办法、有成绩的年富力强的干部选拔到合适的岗位上来，这就要求我们的领导要能够慧眼识珠，明眸善辨。二是要有魄力，对政治素质高、业务能力强、有发展潜力的青年人才，要大胆使用，敢于给他们加任务、压担子，克服论资排辈现象，大胆启用“三高一强”干部，让更多人才脱颖而出。今后省级公司领导班子成员中至少要配备一名35岁左右的年轻干部，这是我们培养干部的一项战略性举措。三是要有胸怀，对青年人才要严格要求，但不能过分苛求，要尊重他们的特殊禀赋和个性，帮助他们克服缺点发挥特长，对他们要多一份信任和理解，多一份尊重和包容。目前，我们正筹划在基层开展招聘“大学生村官”试点，这是加强基层公司人才建设的一项重要举措，有利于把后备人才的培养与解决基层公司存在的人才短缺问题统筹起来考虑，加大对基层公司的人力资源配置力度，取得人才储备、人才培养、解决基层人才断层的三重效应。总之，在青年人才问题上，我们马虎不得、耽误不得、失误不得，否则，会误人误事，对领导干部个人而言这是失职，对公司的发展而言就是失策，甚至可能导致市场竞争中的失败。为此，我们务必高度重视。

四是在留才上实现突破。人才竞争的背后，实际上是人才环境的竞争。我们要坚持靠事业留人、靠感情留人、靠适当的待遇留人，积极创造有利于人才学习、工作、生活的良好环境和氛围。要把关心和帮助人才的成长放在第一位，为人才搭建干事创业的平台、提供施展才华的舞台，并当好他们成长发展的后台，真正使人才体会到中国人寿是一个能创业、能进步、能成就事业的地方；要建立市场化的薪酬激励机制，形成激励强度与绩效成正比、与岗位价值和岗位贡献成正比，进一步理顺分配关系，重点保证对公司发展做出突出贡献的优秀人才、核心价值人才实施激励，特别是要适当提高关键岗位、高素质紧缺人才、基层销售一线的薪酬水平；要逐步建立一套具有市场竞争力，对人才具有吸引力，分层分级、体系完善的员工福利计划；要不断丰富精神激励的内容与手段，构建中国人寿荣誉体系，大力宣传各类优秀人才和先进典型，大力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，大力营造出一个拴心留人的良好环境。需要指出的是，从明年开始，寿险公司将在全系统推开经营管理体系改革，营销员管理体制改革也将稳步地推进，最近银监会发布了《关于进一步加强商业银行代理保险业务合规销售与风险管理的通知》，这些对我们的干部队伍、营销队伍都是严峻挑战，会带来一定的影响。为此，我们要立即行动起来，深入研究政策，主动应对挑战，捷足先登，积极稳妥推进改革，在加强宣导的同时，审慎做好相关政策和机制的衔接，合理调配干部人员，做到人心稳、队伍稳、业务稳，确保改革有序推进、队伍健康发展、业务平稳增长。

三、加强组织领导，切实提高人才工作科学化水平

人才工作是“一把手”工程，做好人才工作是领导的第一责任。善于发现人才，团结人才，使用人才，是领导干部成熟的主要标志之一。人才工作做得怎样，标准是“三个有利于”：即是否有利于推动公司科学发展，是否有利于人力资源优化配置，是否有利于调动人才创造力和积极性。希望大家进一步认识做好人才工作的重要意义，认清自己肩负的责任和使命，做到谋划发展同时考虑人才保证，制定计划同时考虑人才需求，研究政策同时考虑人才导向，部署工作同时考虑人才措施，不断推进人才队伍的发展壮大。这里，我再强调几点：

（一）要加强和改进集团党委对系统人才工作的领导。中国人寿这几年来人才队伍建设能够取得明显成效，其中一个重要原因就在于充分发挥了党的领导优势、组织优势、思想政治工作优势。我们要坚持和发扬这些优势，进一步完善集团公司党委对人才工作的领导体制，自觉用科学理论指导人才工作、用科学制度保障人才工作、用科学方法推进人才工作，切实提高人才工作的科学化水平。在新形势下，要充分发挥党的思想政治优势和组织优势，善于用战略思维、开放视野、发展观点谋划和推动人才工作，履行好管宏观、管政策、管协调、管服务的职责，重点是要谋划好人才工作全局，把握好人才工作方向，制定好人才政策，处理好人才工作重大关系，总结运用好人才工作经验，使人才工作更好地服从服务于公司改革发展大局，推动公司科学发展。前段时间，集团公司党委专门召开会议学习了中组部《坚决刹住用人上的不正之风——关于12起违规违纪用人典型案件的通报》及保监会党委组织部《给领导干部的函》等文件精神。各级党委要高度重视，领导干部要率先垂范，切实负起领导责任，严厉整治干部选拔任用中的行贿受贿问题，并不断完善制度体系，规范干部选拔任用程序，从源头上防止和纠正包括买官卖官在内的用人不正之风。

这里，我想强调一个观点：坚持集团公司党委对全系统人才工作的领导与加强公司的集团化建设在目标和方向上是一致的。就是要进一步强化集团公司党委的统一领导，坚持强化“围绕一个目标、秉持一种文化、遵循一条标准、实行一个政策、健全一套机制”的“五个一”的人才工作道路，建立统一规范的人才工作体系。为此，希望各成员单位特别是在座的同志们，要牢固树立一盘棋的思想，在人才规划、布局和使用上，积极探索与集团化发展需要相适应的人才管理模式，为中国人寿打造一个强大、强力、强势的国际顶级金融保险集团提供坚实的人才支持和保证。

（二）切实贯彻落实公司人才发展规划纲要。中国人寿的“十二五”总体规划正在进一步修改完善，人才发展“十二五”规划纲要（征求意见稿）已作为会议材料印发给大家。刚才，崔总在报告中介绍了中国人寿人才发展“十二五”规划纲要的有关背景、指导思想、工作方针、主要任务，以及建设人才强司的重点工程和政策措施，并对其中的一些重点内容进行了阐述。这个《纲要》集团公司党委已经原则通过，还需要进一步的完善，应该说公司人才工作的目标和任务都已十分明确。《纲要》中一个突出的重点和亮点就是提出了中国人寿人才发展的十大重点工程。这十大工程是着眼于谋划集团化发展的长远目标，着眼于解决公司人才工作中存在的突出矛盾和问题，着眼于建设人才强司和提高人才竞争比较优势的客观实际提出来的，具有很强的战略性、前瞻性、基础性和操作性，是一个相互关联的系统工程。完成这十大人才工程，需要系统上下、方方面面的共同努力。各级公司要按照集团公司十大重点工程的要求，结合本单位人才工作的现状，本着先易后难的原则，认真研究加强人才队伍建设、提升队伍竞争力的具体措施，加快重点工程的推进步伐。在落实过程中，每个项目都要有时间进度表，明确阶段性目标和完成时限。对于要求明确、条件具备的要尽快实施，不能全面启动的可先启动其中一部分，充分发挥重点工程对人才队伍建设和机制创新的引领作用。出台新的人才政策时，要注意加强与现有人才政策的衔接，加强与业务发展政策、费用分配政策、教育培训政策的衔接。要强化督促检查，确保人才发展的各项政策措施落到实处。

（三）要大力加强人力资源队伍的自身建设。人才发展《规划纲要》提出了很多新思路、新举措、新突破，对各级人力资源工作者提出了更高的要求。人力资源、教育培训作为人才工作的首要责任部门，作为人才工程的具体组织者、实施者、执行者，责任重大，任务艰巨，必须大力加强自身建设。一是讲党性，就是要认真学习中央、保监会党委关于干部、人才工作的一系列方针政策，在公司党委的统一领导下，把公司党委关于人才工作的制度、政策、举措、意图不折不扣地贯彻落实下去，并切实遵守组织纪律、人才工作纪律。二是讲大局，就是在人才问题上要善于把握政策尺度和界限，既要有利于人才的脱颖而出，又要有利于充分调动广大员工作的积极性；既要着眼于解决现实的人才问题，又要着眼公司长远发展对人才的需求，做到统筹兼顾、内外协调、长短结合、持续跟进。三是讲专业，要注重加强对人才理论的研究，更好地把握人才发展规律，努力解决公司当前人才队伍建设的深层次矛盾和问题，增强人才工作的预见性和创造性，不断丰富有中国人寿特色的人才发展道路和人才工作体系。四是讲创新，就是要以改革创新的精神，实事求是的作风，勇于破除一切有碍于人才选拔、成长的体制机制和政策障碍，营造充满生机和活力的人才环境。五是讲品行，就是不断加强理论学习和党性修养，办事公道正派，公开、公平、公正，不能有高人一等的特权思想和优越感，改变大家对人力资源部门是权力部门的看法，把人力资源部门建设成为一个服务广大员工成长成才的部门，赢得广大员工的信任和支持。六是讲方法，就是坚持有所为、有所不为，在当好参谋、创新实践、整合资源、示范引领上下功夫，把该管的管好、该做的做好、该放的放开，更好地推动人才队伍建设。

同志们，迈向国际顶级金融保险集团的中国人寿必成人才荟萃之地，必求人尽其才之策，必走人才强司之路。我们要按照科学发展观的要求，进一步解放思想，开拓创新，真抓实干，全面贯彻落实人才发展《规划纲要》，切实加强人才工作，努力培养和造就一支核心竞争力强的人才队伍，为加快推进公司从做大做强向做优做久迈进，为打造国际顶级金融保险集团提供坚强的人才保证和智力支持。